Työ­paik­kail­moi­tuk­sen laatiminen ja julkaisu juridisesta näkökulmasta

Työpaikkailmoituksen sisältöön on syytä panostaa huolellisesti. Tehtävän roolitus eli profilointi auttaa määrittämään selkeästi tehtävänkuvan, palkkauksen ja tehtävän edellyttämät vaatimukset. On hyvä muistaa, että aiemmin käytetty työpaikkailmoitus ei välttämättä sellaisenaan sovellu uuteen hakuun, vaan työpaikkailmoituksessa edellytetyt vaatimukset on syytä arvioida aina uudelleen.

Työpaikkailmoituksen laadinnassa voidaan hyödyntää myös tekoälyä, joka kykenee luomaan alustavan ilmoitustekstin annetun tehtäväprofiilin ja yritystietojen pohjalta. Tekoäly voi säästää aikaa ja tuoda uusia näkökulmia ilmoituksen muotoiluun, mutta lopullinen vastuu ilmoituksen sisällöstä ja lainmukaisuudesta säilyy työnantajalla. Siksi tekoälyn tuottama teksti on aina tarkistettava ja muokattava tarpeen mukaan. Näin varmistetaan, että julkaistu ilmoitus on selkeä ja syrjimätön ja vastaa työnantajan tarkoitusta. Lisäksi tekoälyä käytettäessä tulee ottaa huomioon EU:n tekoälyasetuksen vaatimukset ja tietosuojalainsäädäntö.

Huolellisesti laadittu työpaikkailmoitus on tärkeä osa onnistunutta ja vastuullista rekrytointia.

Työpaikkailmoituksen sisältöön otetaan kantaa sekä tasa-arvolaissa että yhdenvertaisuuslaissa.

Tasa-arvolain 14 §:n mukaan työpaikkaa ei saa ilmoittaa vain joko naisten tai miesten haettavaksi, jollei siihen ole työn tai tehtävän laadusta johtuvaa painavaa ja hyväksyttävää syytä. Hyväksyttävänä syynä voidaan pitää esimerkiksi näyttelijän työtä, jolloin kyseiseen rooliin haetaan tiettyä sukupuolta olevaa henkilöä. Myös työsuhteen henkilökohtaisuus (esimerkiksi henkilökohtaisen avustajan tehtävä) voi oikeuttaa suuntaamaan työpaikkailmoituksen vain esimerkiksi naisten haettavaksi.

Yhdenvertaisuuslain 17 §:n mukaan työnantaja ei myöskään saa avoimesta työpaikasta ilmoittaessaan oikeudettomasti edellyttää hakijoilta kyseisessä laissa tarkoitettuja henkilöön liittyviä ominaisuuksia tai seikkoja. Käytännössä työnantajan on arvioitava objektiivisesti, onko kyseinen vaatimus henkilön ominaisuudesta oikeutettu tehtävän hoitamisen kannalta. Työpaikkailmoituksessa ei saa esimerkiksi edellyttää, että tehtävään valittavan on puhuttava suomen kieltä äidinkielenään, ellei kyseinen työtehtävä tätä käytännössä edellytä.

Syrjivästä työpaikkailmoituksesta voi seurata myös rikosoikeudellisia seuraamuksia. Rikoslain 47 luvun 3 §:n mukaan syrjivä työpaikkailmoitus voi tulla rangaistavaksi myös työsyrjintänä.

Yrityksen on syytä varmistaa, että hakuilmoituksen kriteerit ja sanamuodot eivät ole syrjiviä. Asettamalla työpaikkailmoituksessa kriteereitä esimerkiksi hakijan sukupuolelle (ilman asianmukaista perustetta) saattaa yritys aiheuttaa itselleen mahdollisten juridisten seuraamusten lisäksi mainehaittaa.

Työpaikkailmoituksessa ilmoitetuilla hakukriteereillä voi olla merkitystä myös tilanteissa, joissa rekrytointiprosessissa mukana ollut työnhakija esittää väitteen syrjinnästä.

Lainsäädännössä ei oteta kantaa avoinna olevan tehtävän hakuajan pituuteen tai siihen, missä kanavissa työpaikkailmoitus tulisi julkaista. Hakuilmoituksen aikataulu tulee pohtia kutakin hakua varten sopivaksi, tai tulee noudattaa yrityksen yleistä käytäntöä. Lainsäädännöstä ei myöskään tule velvoitetta siihen, että yksityisellä sektorilla hakuajan jälkeen saapuneet hakemukset tulisi automaattisesti hylätä.

Julkaistaessa hakuilmoitus on tärkeää valita huolellisesti kanavat, joissa uutta työntekijää lähdetään etsimään. Työnantajan kannattaa pohtia, mistä kanavista saa lisäarvoa juuri kyseiselle rekrytoinnille. Kanavien monipuolinen käyttö yleensä parantaa tehtävään sopivien hakijoiden tavoittamista.

Työsopimuslain 2 luvun 6 §:n mukaan työnantajan on ilmoitettava vapautuvista työpaikoistaan yleisesti yrityksessä tai työpaikalla omaksutun käytännön mukaisesti varmistaakseen, että myös osa-aikaisilla ja määräaikaisilla työntekijöillä on samat mahdollisuudet hakeutua kyseisiin työpaikkoihin kuin vakituisilla tai kokoaikaisilla työntekijöillä. Kyseinen säännös ei kuitenkaan edellytä, että työnantajan on ilmoitettava kaikista avautuvista työtehtävistä sisäisesti, jos tämä ei kuulu yrityksen käytäntöihin. Olennaista on se, että jos vapautuvista työtehtävistä tiedotetaan, tulee työpaikkailmoituksen tavoittaa kaikki kyseisen työpaikan työntekijät.

Työnantajan on myös hyvä muistaa työsopimuslain 2 luvun 5 §:n mukainen lisätyön tarjoamisvelvollisuus osa-aikaiselle työntekijälle. Lähtökohtaisesti tätä velvoitetta ei voida täyttää vain julkaisemalla työpaikkailmoitusta sisäisesti, vaan työnantajalla on aktiivinen velvollisuus tarjota tehtävää osa-aikaisille työntekijöilleen.

Jos työnantajalla on lakiin perustuva työn tarjoamisvelvoite tai jos tehtävää on sisäisesti hakenut siihen pätevä ja rooliin sopiva henkilö, ei työnantajan tarvitse laittaa tehtävää ulkoiseen hakuun.

***

Katariina Tirri, juristi, OTM työskentelee Kiinteistötyönantajat ry:ssä johtavana työmarkkina-asiantuntijana. Hänen tehtäviinsä kuuluu työehtosopimusneuvottelut sekä jäsenyritysten koulutus ja neuvonta työsuhdeasioissa. Tirrillä on yli kymmenen vuoden kokemus eri tehtävistä työsuhdejuridiikan parissa.

Krista Turunen, juristi, OTM, KTM on työsuhdejuridiikan ja henkilöstöhallinnon konsultti Accountorilla. Hän on toiminut yli kymmenen vuotta henkilöstöhallinnon ja työsuhdejuridiikan tehtävissä yhdistäen juridisen osaamisensa liiketoimintalähtöiseen otteeseen. Hän on myös kouluttanut työoikeudesta yrityksissä ja korkeakouluasteella.

Tirrin ja Turusen teos Rekrytoinnin juridiikkaa – Käytännön opas (Alma Insights) ilmestyy toukokuussa.

Tämä artikkeli on julkaistu Juridiikan ajankohtaiset -palvelussa 13.5.2025.