Kuinka pakollista henkilöstön edustus on yritysten hallinnossa?

Laki velvoittaa järjestämään henkilöstön edustuksen yrityksen hallinnossa (hallintoedustus) laissa määritellyissä yrityksissä, jos henkilöstön enemmistö sitä vaatii.

Lain tarkoituksena on yrityksen toiminnan kehittäminen, yrityksen ja henkilöstön yhteistoiminnan tehostaminen sekä henkilöstön vaikutusmahdollisuuksien lisääminen.

Lakia henkilöstön edustuksesta yritysten hallinnossa sovelletaan sellaiseen suomalaiseen yritykseen, jonka työsuhteessa olevan henkilöstön määrä Suomessa on säännöllisesti vähintään 150.

Tärkeimmät yritysmuodot, joissa lakia sovelletaan, ovat osakeyhtiö, osuuskunta, pankki ja vakuutusyhtiö. Lakia ei sovelleta yksityisliikkeeseen (Tmi), avoimeen yhtiöön (Ay), kommandiittiyhtiöön (Ky) eikä aatteelliseen yhdistykseen (ry).

Vaatimus hallintoedustuksen toteuttamisesta

Hallintoedustus tulee toteuttaa vuoden kuluessa siitä, kun vähintään kaksi henkilöstöryhmää, jotka yhdessä edustavat henkilöstön enemmistöä, on sitä vaatinut. Henkilöstöryhmiä edustavat luottamusmiehet ovat tässä toimivaltaisia. Hallintoedustus toteutetaan joko sopimalla tai lain toissijaisten sääntöjen mukaisesti. Jos hallintoedustusta ei vaadita, ei sitä tarvitse toteuttaa.

Hallintoedustuksen sisällöstä sovitaan yhteistoimintalain mukaisessa yhteisessä kokouksessa tai yhteistoimintaneuvottelukunnassa. Henkilöstöä näissä edustavat ensisijaisesti luottamusmiehet. Hallintoedustuksen järjestämistavasta voidaan sopia vapaasti.

Tällöinkin suoraan laista määräytyvät:

– henkilöstön edustajien kelpoisuus,

– henkilöstön edustajan irtisanomissuoja,

– henkilöstön edustajan salassapitovelvollisuus ja

– rangaistussäännökset.

Niistä ei voida sopia toisin. Toisin ei voida myöskään sopia siitä, mitä muissa laeissa on määrätty sen toimielimen jäsenen kelpoisuudesta tai vastuusta, jossa hallintoedustus toteutetaan. Tällaisia säännöksiä laissa on muun muassa osakeyhtiön hallituksen osalta.

Jos hallintoedustuksen järjestämisestä ei voida sopia ja edustusta on vaadittu, edustus on toteutettava lain mukaisesti.

Tällöin yritys voi valita, toteutetaanko hallintoedustus yrityksen hallintoneuvostossa, hallituksessa tai johtoryhmissä. Jos hallintoedustus toteutetaan johtoryhmissä, tulee niiden yhdessä kattaa yrityksen kaikki tulosyksiköt ja tässä tapauksessa johtoryhmällä tarkoitetaan yrityksen toimitusjohtajan tai jostakin sen tulosyksiköstä vastaavan johtajan lähimmistä alaisista koostuvaa ryhmää.

Henkilöstön edustajat nimetään yrityksen valitsemien asianomaisen toimielimen jäsenten lisäksi. Henkilöstön edustajia on neljäsosa asianomaisen toimielimen muiden jäsenten määrästä, kuitenkin aina vähintään yksi ja enintään neljä.

Henkilöstön edustajilla ja yrityksen valitsemilla asianomaisen toimielimen jäsenillä on samat oikeudet ja velvollisuudet. Henkilöstön edustajilla sekä heidän varaedustajillaan on oikeus tutustua käsiteltävää asiaa koskevaan aineistoon samassa laajuudessa kuin toimielimen muillakin jäsenillä. Henkilöstön edustajalla ei kuitenkaan ole oikeutta ottaa osaa yrityksen johdon valintaa, erottamista, johdon sopimusehtoja, henkilöstön työsuhteen ehtoja taikka työtaistelutoimenpiteitä koskevien asioiden käsittelyyn.

Yrityksen on annettava henkilöstön edustajalle vapautusta säännönmukaisesta työstä siksi ajaksi, jonka hän tarvitsee henkilöstön edustusta sekä välittömästi siihen liittyvää henkilöstön edustajien keskinäistä valmistautumista varten. Henkilöstön edustajalle on korvattava hänelle tästä aiheutuva ansionmenetys.

Henkilöstön edustajan ja varaedustajan irtisanomissuoja määräytyy työsopimuslain 7 luvun 10 §:n (luottamusmiehet) mukaan. Lain noudattamista valvoo yhteistoiminta-asiamies. Hän voi vaatia tuomioistuimelta uhkasakon asettamista lain noudattamisen tehosteeksi.

Lain rangaistussäännökset koskevat henkilöstön edustajan irtisanomissuojan noudattamatta jättämistä ja salassapitovelvollisuuden rikkomista. Rangaistuksena kummassakin tapauksessa on sakko. Yhteistoiminta-asiamies voi ilmoittaa rangaistavaksi säädetyn teon poliisin tutkittavaksi.

**

Varatuomari Harri Hietala (sopla.fi) on osallistunut monipuolisesti työehtosopimusneuvotteluihin, neuvontaan, asianajoon ja työlakien valmisteluun sekä niiden noudattamisen valvontaan. Hietala on kirjoittanut lukuisia työlainsäädäntöä käsitteleviä teoksia. Asianajaja, varatuomari, opetusneuvos Keijo Kaivanto on päivittäin tekemisissä haastavien työoikeudellisten kysymysten kanssa ja kirjoittanut useita työoikeutta käsitteleviä kirjoja yli 35 vuoden ajan.