Häirinnän selvittäminen ja tutkinta – miten puutut oikein

Häirintä, epäasiallinen käytös, syrjintä ja työpaikkakiusaaminen. Kaikki ovat sanoja, jotka herättävät työpaikoilla herkästi tunteita ja nostavat pulssia. Syytökset tulisi jo työturvallisuuslain velvoitteiden pohjalta, mutta myös työyhteisön toimintaedellytysten mahdollistamiseksi, selvittää.

Mutta miten se käytännössä tehdään? Miten häirintää selvitetään? Mitä eri asioita työyhteisöstä tulisi huomioida häirintää selvitettäessä? Onko asiassa otettava huomioon myös muita asioita? Jos kyllä, niin mitä?

Häirintätapauksen selvittäminen alkaa siitä hetkestä, kun työnantajan edustaja, usein esihenkilö saa tiedon häirintätapauksesta. Tieto voi tulla käytännössä mistä lähteestä tahansa, suoraan häirintää kokeneelta, kolmannelta osapuolelta, henkilöstön edustajalta tai jopa ulkopuoliselta. Myös työnantajan omat työturvallisuuslain velvoitteiden mukaiset jatkuvan valvonnan ja seurannan toimet saattavat laukaista epäilyn häirintätapauksesta, jota lähdetään selvittämään.

Häirinnän selvityksessä on automaattisesti otettava huomioon häirinnän lisäksi myös haitallisen kuormittumisen sekä työsyrjinnän näkökulmat. On verraten yleistä, että työsyrjintää kokeva henkilö ei osaa sanoittaa asiaansa oikein, vaan sanoittaa asian olevan työpaikkakiusaamista tai häirintää. Tällöin on työnantajan vastuu selvittää tapahtumat riittävällä laajuudella ja tarkkuudella. Samoin työnantajan on huolehdittava haitallisen kuormittumisen hallinnasta. Aluehallintoviraston työsuojelutarkastusten pohjalta tekemien tilastojen mukaan suuri osa työnantajista laiminlyö häirintätapauksissa jommankumman tai molemmat lisänäkökulmat – ja joutuu tämän vuoksi vastaamaan lisäselvityksiin aluehallintovirastolle tai pahimmillaan syytökseen työturvallisuuslain rikkomisesta.

Työnantajan näkökulmasta häirinnän selvittämisen prosessi on samankaltainen riippumatta siitä, onko kyseessä seksuaalinen häirintä, (satunnainen) epäasiallinen käytös tai syrjintäepäily. Prosessi on rakennettu siten, että se tukee työnantajaa häirintätapauksen selvittämisessä, mutta antaa tukea myös tapauksessa vaadittuun dokumentointiin loppuvaiheen päätöksentekoa varten.

Prosessi antaa yleisohjeita myös viestintään ennen selvitystä, selvityksen aikana ja jälkeen. Samoin yleisimpiin ongelmatilanteisiin annetaan selkeitä vastauksia ja toimintaohjeita, mikä itsessään tukee esihenkilön työtä häirintätapausten selvittämisessä.

Miten häirinnän nollatoleranssi tulisi työyhteisöissä viestiä ja käytännössä toteuttaa? Häirinnän nollatoleranssi voidaan toteuttaa ainoastaan puuttumalla puuttumattomuuteen. Häirintä saattaa vääristää työpaikan kulttuuria ja lopulta määrittää sen. Samalla kulttuurin muutokset voivat tuoda myös ilmi piileviä ongelmia sekä häirintätapauksia. Kulttuuria voidaan aktiivisella työllä johtaa oikeaan suuntaan, mutta kulttuurimuutokset ovat pidempiä prosesseja.

***

Markus Lustig on ollut selvittämässä yli 300 häirintätapausta, joista monet ovat olleet pitkälle konfliktoituneita, pitkään kestäneitä ja monimutkaisia tapauksia. Tapauksissa Lustig on toiminut joko sisäisenä tai ulkoisena selvittäjänä sekä useissa tapauksissa myös esihenkilöiden tukena prosessin loppuunsaattamisessa.

Lustigin kirjoittama Häirinnän selvittäjän käsikirja (Alma Insights, 2025) on ensimmäinen esihenkilöiden, HR-, työsuojelu- ja turvallisuusammattilaisten työkaluksi kirjoitettu kirja, joka käsittelee häirinnän selvittämistä nimenomaisesti esihenkilön ja häirinnän selvittäjän näkökulmista. Kirja tarjoaa selkeän ja laajasti sovellettavissa olevan prosessin häirinnän selvittämiseen sekä keskeisen juridisen taustan päätöksenteon sekä selvityksen tueksi.

Kirjan esipuheen on kirjoittanut ja tekstiä kommentoinut AA, VT, työoikeusjuristi Mari Mohsen, jolla on laaja kokemus työyhteisökonfliktien selvittämisestä sekä aiheeseen liittyvien työoikeudellisten riita- ja rikosasioiden hoitamisesta.