Yrityskulttuuri näkyy ratkaisevalla hetkellä – ja juuri siksi sillä on väliä työkyvylle

Yrityskulttuurista puhutaan usein melko abstraktisti. Sitä kuvataan arvoina, ilmapiirinä tai tapana toimia, vaikka todellisuudessa kulttuurin ydintä ovat konkreettiset valinnat. Kulttuuri rakentuu siitä, mitä organisaatiossa pidetään oikeana, tärkeänä ja hyväksyttävänä. Kulttuuri näkyy myös siinä, miten ihmisistä puhutaan, millaista käyttäytymistä palkitaan, mitä asioita siedetään ja mihin puututaan nopeasti. Se näkyy myös siinä, miten yrityksessä suhtaudutaan sääntöihin, vastuuseen, yhteistyöhön ja toisten kohteluun. 

Yrityskulttuurin kokonaisvaltaisuuden ja voimakkuuden vuoksi sillä on suuri merkitys myös henkilöstön hyvinvoinnille ja työkyvylle. Kulttuuri voi tukea ihmisten jaksamista, palautumista ja toimintakykyä – tai se voi kuluttaa voimavaroja ja estää palautumisen. Jos organisaatiossa pidetään normaalina sitä, että työpäivät venyvät jatkuvasti, viesteihin vastataan iltaisin ja kuormituksen merkkejä vähätellään, hyvinvointia syövä toimintatapa alkaa muuttua kulttuuriksi. Kulttuurissa, jossa haavoittuvuutta ei uskalleta näyttää, sinnitellään liian pitkään yksin ja työkykyongelmat pahenevat. Omiin työkykyongelmiin ei tartuta ajoissa, koska niiden esiin nostaminen koetaan heikkoudeksi tai urariskiksi. Seuraukset näkyvät sekä yksilöiden että koko organisaation hyvinvoinnissa ja työkyvyssä.

Kestävän työkyvyn yrityskulttuuri toimii toisin. Siinä ymmärretään, että työkyky ei ole vain yksilön ominaisuus tai työterveyshuollon asia, vaan yhteinen kysymys, johon vaikuttavat johtaminen, työn organisointi, työyhteisön tuki ja arjen valinnat. Tällaisessa kulttuurissa kuormituksen merkit voidaan huomata ajoissa, niistä voidaan puhua ilman leimautumisen pelkoa ja havainnot johtavat konkreettisiin toimiin. Samalla yksilötkin ymmärtävät oman roolinsa työkyvystä huolehtimisessa. Kulttuurin voima on tällöin siinä, että se ohjaa ihmisiä yksilöinä ja yhteisön jäseninä tekemään työkyvyn kannalta kestäviä valintoja silloinkin, kun kukaan ei erikseen käske niin toimimaan.

Työkyvyn ja yrityskulttuurin yhteys korostuu erityisesti kasvua tavoittelevissa yrityksissä. Kasvuhakuisuuden varjopuoli voi olla se, että työkyvystä huolehtiminen jää rahoituksen varmistamisen, tuotekehityksen ja nopean etenemisen jalkoihin. Tämä on lyhytnäköistä. Ilman työkykyistä henkilöstöä ei synny kestävää kasvua. Erityisesti kasvuyrityksissä organisaatio voi olla haavoittuvainen avainhenkilöiden kuormittuessa; pienissä yrityksissä lähes jokainen voi olla avainhenkilö. Kasvuyrityksessä yrityksen perustajan tai perustajien arvot, maailmankuva ja johtamistapa ovat ratkaisevia: ne ovat usein juuri niitä siemeniä, joista koko organisaation kulttuuri alkaa rakentua. On tärkeää, että yritysten perustajilla on terve suhtautuminen myös jaksamiseen ja työkykyyn.

Yrityskulttuuria koskevassa keskustelussa ns. ”kriittiset hetket” ovat tärkeässä roolissa. Ne ovat kulttuurin kannalta paljastavia, koska ne tuovat näkyviin organisaation todelliset arvot. Samalla kriittiset hetket synnyttävät tarinoita, jotka jäävät elämään organisaatioon pitkäksi aikaa ja opettavat ihmisille, miten organisaatiossa oikeasti toimitaan. Kriittiset hetket voivat olla myös oppimisen paikkoja.

Esimerkki kriittisesti hetkestä työkykyyn liittyen voisi olla tilanne, jossa pitkään hyvin suoriutunut asiantuntija kertoo esihenkilölleen olevansa lähellä työuupumusta. Hän on ollut vuosia huippusuorittaja, vetänyt useita projekteja yhtä aikaa, matkustanut paljon ja venyttänyt päiviään pitkään. Kun hän lopulta ottaa asian esille esihenkilönsä kanssa, syntyy kulttuurinen kriittinen hetki.

Vaihtoehdossa A esihenkilö vastaa, että ”yritä vielä jaksaa tämä kvartaalin loppu, katsotaan sitten.” Viesti on selvä: laskutus on tärkeämpää kuin ihmisen hyvinvointi, eikä apua kannata pyytää. Avun pyytäminen on riski uralle. Työkykyongelmat kannattaa pitää omana tietona. Seurauksena muutkin työntekijät oppivat olemaan hiljaa omista ongelmistaan.

Vaihtoehdossa B työmäärää priorisoidaan, vastuuta jaetaan, tarjotaan työterveyshuollon tukea ja seurataan tilannetta aktiivisesti. Tässä vaihtoehdossa organisaatio viestii, että työkykyä suojellaan myös silloin, kun se vaatii muutoksia työn tekemiseen. Nämä hetket eivät ole pelkkiä johtamistilanteita, vaan kulttuuria rakentavia ratkaisuja.

Tiivistäen työkykykulttuurin näkökulmasta olennainen kysymys on: mitä tapahtuu silloin, kun joku tarvitsee apua, kun kuormitus kasvaa tai kun tulostavoitteet törmäävät ihmisen rajoihin? Vastaus tähän kertoo enemmän kuin yksikään juhlapuhe. Oikea yrityskulttuuri näkyy kriittisellä hetkellä.

Kriittisten hetkien lisäksi yrityksen kulttuuria muovaavat sen ”sankarit” – ihmiset, joiden toiminta tekee arvot näkyviksi arjessa. He voivat olla johtajia tai muita organisaatiossa näkyviä henkilöitä, joiden esimerkkiä seurataan tarkasti. Jos työkykyä halutaan vahvistaa osaksi kulttuuria, juuri näiden henkilöiden toiminnalla on suuri merkitys. Sankaruus ei esimerkiksi nykypäivänä missään nimessä tarkoita 24/7-työskentelyä tai nukkumisen tarpeen vähättelyä, vaan kykyä näyttää, että jaksamisesta huolehtiminen kuuluu hyvään työhön. Vahva esimerkki voi olla se, että johtaja puhuu avoimesti omasta jaksamisestaan, palautumisestaan ja tavoista, joilla pitää huolta työkyvystään.

Myös ajankäyttö viestii arvoista. Jos johtaja esimerkiksi avaa henkilöstötutkimuksen tuloksia käsittelevän tilaisuuden, mutta poistuu heti alun jälkeen, syntyy helposti vaikutelma, ettei aihe ole aidosti tärkeä. Kulttuuri rakentuu juuri tällaisista pienistä mutta näkyvistä teoista.

Muistan itse erään kokouksen, jossa aika oli kulunut muihin asioihin, mutta työkykyyn liittyvät asiat olivat käsittelemättä. Mukana ollut suuren yrityksen johtaja sanoi, nämä työkykyasiat ovat tärkeitä, käykö kaikille, että jatketaan kokousta vielä? Kaikille kävi ja kaikille tuli selväksi työkykyyn liittyvien asioiden arvo.

Pauli Forma työskentelee Keskinäinen työeläkeyhtiö Varmassa, jossa hän toimii johtoryhmän jäsenenä ja työkykypalveluista vastaavana johtajana. Häneltä ilmestyi keväällä 2026 kirja Yrityskulttuuri ja työkyky (Alma Insights).