Panu Luukka: “Ilman luovuutta ei ole, mitä kehittää” – Näin tunnistat organisaatiosi luovuuden tilan
Miksi toiset organisaatiot pursuavat uusia ideoita ja toiset kangistuvat kaavoihinsa? Viime keväänä sain tehtäväkseni suunnitella henkilöstökyselyn, jonka tavoitteena oli kartoittaa organisaatioiden luovuutta. Tämä toimeksianto oli poikkeuksellisen innostava, ja tartuinkin siihen innolla. Kyselystä itsestään kerron myöhemmin, mutta sen kehittämisen yhteydessä tulin luoneeksi viitekehyksen, joka on mielestäni jakamisen arvoinen.
Luovuudellahan tarkoitetaan kykyä synnyttää jotain uutta ja hyödyllistä. Se voi olla yksilön, tiimin tai koko organisaation ominaisuus. Kun puhumme organisaatioista ja sen luovuudesta, emme puhu pelkästä hetkellistä ideoinnista, vaan kulttuurista: se on siis organisaation tapa toimia, joka mahdollistaa ideat, kokeilut ja lopulta innovaatiot.
Luovuus ja innovatiivisuus niputetaan usein samaksi asiaksi. Tutkimuskenttä tekee kuitenkin näiden välille selvän eron:
- Luovuus on kyky tuottaa ideoita.
- Innovatiivisuus on kyky tehdä niistä toimivia ratkaisuja.
- Innovaatio on toimeenpantu ja/tai kaupallistettu idea.
Ilman luovuutta ei ole mitä kehittää ja ilman innovatiivisuutta ideat jäävät pöytälaatikkoon.
Hyvin nopeasti kyselyä kehittäessäni päädyin siihen, että henkilöstökyselyllä ei voida mitata tai tutkia organisaation luovuutta an sich. Se, mitä kyselyllä voidaan tutkia, on organisaation edellytykset luovuuteen. Onko niitä vai ei? Sillä jos kulttuuri (edellytykset) ei tue luovuutta, on hyvin epätodennäköistä, että organisaatio on luova.
Nopealla tutkimuksella ja pohdinnalla selvisi, että luovuutta organisaatiossa edistäviä teemoja ovat muun muassa avoimuus, luottamus, osaaminen, vapaus, kannustus ja moninaisuus. Listaa näistä ominaisuuksista voisi jatkaa helposti, mutta keskeisiksi teemoiksi nousivat mielestäni toimivalta, omistajuus ja rohkeus. Yhdistämällä nämä teemat syntyy kaksi keskeistä luovuuden edellytysten ulottuvuutta: autonomia ja psykologinen turvallisuus.
Termit ovat selkeät, mutta inflatoituneet, joten sanoitin ne uudelleen. Mielestäni luovuus organisaatiossa edellyttää työntekijän toimivaltaa ja työntekijän uskallusvaltaa.
Työntekijän toimivallalla tarkoitetaan työntekijän käytännön mahdollisuuksia vaikuttaa omaan työhönsä. Toimivalta on valtaa tehdä päätöksiä, valintoja ja aloitteita työn arjessa. Toimivalta kasvattaa työntekijän omistajuutta työhönsä ja organisaatioonsa. Työntekijällä on toimivaltaa, kun hän
- voi vaikuttaa siihen, miten työnsä tekee
- voi kehittää työtapoja ja ehdottaa muutoksia
- tekee päätöksiä ilman jatkuvaa hyväksyntää
- saa käyttää osaamistaan ja vahvuuksiaan.
Työntekijän uskallusvallalla tarkoitan työntekijän kokemusta siitä, että hänellä on lupa (=valta) ja turva toimia rohkeasti. Se on tila, jossa ideointi, epäonnistuminen, haastaminen ja avoin puhe ovat mahdollisia. Työntekijällä on uskallusvaltaa, kun hän
- uskaltaa tuoda esiin keskeneräisiä ajatuksia
- saa kokeilla ja myös epäonnistua ilman pelkoa
- tuntee, että hänen näkemyksillään on merkitystä
- rohkaistuu kyseenalaistamaan tai esittämään eriävän mielipiteen.
Näiden kahden teeman tai dimension avulla voidaan määrittää organisaation luovuuden tila. Täydellisessä maailmassahan työntekijän toimi- ja uskallusvalta ovat korkeat, jolloin organisaation voidaan sanoa olevan luova organisaatio. Jos molemmat dimensiot ovat matalat, on kyseessä taantuva organisaatio, joka toimii vanhoilla höyryillä, eikä sen ihmisillä ole omistajuutta tai rohkeutta tilanteen muuttamiseen.
Jos organisaatiossa on toimivaltaa, mutta ei uskallusvaltaa on organisaatio puurtava organisaatio, jossa toimitaan ja suoritetaan, mutta samaa toistaen. Vastuuta uskalletaan ottaa (ja antaa), mutta vain sallituissa rajoissa, virheitä ja epäonnistumisia välttäen, johdon antamaa suuntaa kyseenalaistamatta toteuttaen. (Tämä ei välttämättä kuulosta suomalaisen johtajan korviin ollenkaan huonolta, mutta usko minua, se on.)
Vastaavasti, jos organisaatiossa on korkea uskallusvalta ja matala toimivalta on sen työntekijöillä rohkeutta, ideoita ja halua haastaa, mutta ei valtaa tehdä mitään. Tämän seurauksena on luonnollisesti turhautumista energian törmätessä rakenteisiin. Näitä organisaatioita kutsun kahlituiksi organisaatioiksi.
Tarvitsemme lisää luovuutta organisaatioihin, sillä maailmassa, jossa elämme, emme enää pärjää toisintamalla eilistä. Meidän pitää keksiä uusia tapoja selviytyä ja ennen kaikkea uusia tapoja menestyä. Organisaatioina meidän pitää uskaltaa luottaa työntekijöihimme, antaa heille toimivaltaa ja rohkaista heitä haastamaan itseämme, markkinaa ja tarvittaessa asiakkaitamme. Vain näin toimimalla voimme säilyä relevantteina. Ja jos emme ole relevantteja, emme ole kohta muuta kuin muisto pelokkaiden ja laiskojen organisaatioiden hautausmaalla.
**
PANU LUUKKA, Suomen johtava yrityskulttuuriasiantuntija, on tehnyt pitkän uran henkilöstöjohtajana muun muassa Satama Interactivessa, toimitusjohtajana Great Place to Work Finlandissa ja yrityskulttuurimuotoilijana perustamissaan kulttuurimuotoilutoimistoissa. Luukan vuonna 2019 julkaistu, neljänteen painokseen ehtinyt esikoisteos ”Yrityskulttuuri on kuningas”, on edelleen ajankohtainen johtamisen perusteos.
Mitkä ovat organisaatioiden edellytykset menestyä tulevaisuudessa?
Miten rakentaa organisaatiokulttuuri, jolla on edellytykset tunnistaa, hankkia, kehittää sekä käyttää taitoja organisaation tavoitteiden saavuttamiseksi ja menestymiseksi? Kirja esittelee selkeän viitekehyksen ja konkreettisia työkaluja sovellettavaksi toimialoilla, kaiken kokoisissa organisaatioissa.
