”Hei pliis pomo, anna mun suoriutua!”

Suorituksen systemaattisessa johtamisessa on valtava voima. Sen avulla voidaan viedä strategia arkeen, muuntaa kannattamaton liiketoiminta kannattavaksi, tehostaa ja fokusoida työtä, parantaa työhyvinvointia ja lisätä sitoutumista. Hyvä suoritus harvoin syntyy itsestään, vaan sitä pitää johtaa aktiivisesti.

Väitän, että suorituksen johtaminen on palkanlaskennan ohella ainoa aivan välttämätön HR-prosessi, jota jokainen organisaatio tarvitsee. Siinä missä palkanmaksun avulla ihmiset saadaan tulemaan töihin, suorituksen johtaminen on korvaamatonta strategian toimeenpanossa ja asioiden saamisessa aikaan organisaatiossa. Kaikki muut HR-prosessit tulevat tärkeysjärjestyksessä vasta näiden kahden jälkeen.

Suorituksen johtamisen on kuitenkin sanottu olevan henkilöstöhallinnon prosesseista kaikkein vihatuin niin työntekijöiden kuin esihenkilöidenkin keskuudessa. Se johtuu siitä, että suorituksen johtaminen on työlästä, aikaa vievää ja demoralisoivaa – siis silloin, kun sitä toteutetaan ”perinteisellä” tavalla.

Kriittiseen suhtautumiseen voi esihenkilöiden osalta vaikuttaa myös väärinymmärrys heidän roolistaan siinä – suorituksen johtamista ei tehdä HR:n vaatimuksesta, vaan se on erottamaton osa esihenkilötyötä. Se on jokaisen esihenkilön velvollisuus.

Yhtä lailla työntekijät voivat perustellusti kysyä, miten he hyötyvät suorituksensa johtamisesta. On helppoa kuvitella suorituksen johtamisen olevan työnantajan tapa lisätä kontrollia tai yli-innokkaiden prosessinkehittäjien visio, jonka lopputulemana on vain lisää byrokratiaa.

Hyvästä suorituksen johtamisesta hyötyvät kuitenkin organisaatiossa kaikki. Ensinnäkin sen avulla yksilöt ymmärtävät paremmin, mitä heiltä odotetaan ja miten heidän nähdään suoriutuvan suhteessa odotuksiin. Selkeän tavoitteenasetannan kautta kaikki ymmärtävät paremmin, mitä heidän pitää saada aikaiseksi. Palautteen ja tuen avulla työntekijät myös suoriutuvat työstään paremmin ja organisaatio pääsee tavoitteisiinsa varmemmin.

Moderni suorituksen johtaminen eroaakin perinteisestä useilla tavoilla. Näistä tärkeimpiä ovat seuraavat:

Suoritusta johdetaan kahdella tavalla: epämuodollisesti osana kunkin esihenkilön arjen johtamista ja muodollisesti organisaation rakentaman suorituksen johtamisen systeemin avulla. Keinot tukevat toisiaan. Suorituksen johtamisen käytänteet pitävät huolen minimitasosta sekä varmistavat tasalaatuisuuden ja määrämuotoisuuden. Ne ohjaavat esihenkilöitä asettamalla heidän johtamistyölleen vaatimuksia ja reunaehtoja.

Arjen johtamisessa hyödynnetään näitä rakenteita ja saatetaan strategia eloon yksittäinen keskustelu ja tavoite kerrallaan. Esihenkilöt selventävät työntekijöille odotuksiaan ja tulkitsevat, miten oman tiimin tai yksikön toiminta käytännössä tukee organisaation strategian toteuttamista.

Yksi tärkeimmistä havainnoista on se, että parhaita käytäntöjä ei kopioida muista organisaatioista eikä vain sokeasti tehdä asioita, joita muutkin tekevät. Jos suorituksen johtamisen toimintamalleja monistetaan muualta sovittamatta niitä organisaation kulttuuriin ja strategiaan, suorituksen johtaminen jää helposti irralliseksi ja tehottomaksi.

Suorituksen johtamisen tulee palvella organisaation lähtökohtia. Tästä syystä strategia, kulttuuri ja arvot määrittävät, millaisia suorituksen johtamisen käytänteitä yritykseen tulee rakentaa. Toisin sanoen paras käytäntö suorituksen johtamisessa on yrityksen lähtökohtiin sopiva toimintatapa.

Ennen kuin mitään uutta voidaan luoda, on arvioitava suorituksen johtamisen nykytilaa. Arvioinnin myötä on helpompi ymmärtää, mihin osa-alueisiin kehittämistyössä tulisi panostaa. Useimmissa organisaatioissa suorituksen johtamista ei ole kehitetty kokonaisvaltaisesti, mikä tarkoittaa kehitystarpeita kaikissa seuraavissa kategorioissa.

Suorituksen johtamisen voima ei synny yksittäisistä teknisistä valinnoista – ei siitä, millaisia arviointiskaaloja käytetään, millä tavoin tavoitteet kirjoitetaan tai millaisia järjestelmiä on käytössä. Suurin vaikutus syntyy, kun suorituksen johtamisen prosessit muuttavat työntekijöiden arjen työtä.

**

Visa Myllyntaus työskentelee palkitsemisen ja suorituksen johtamisen konsulttina. Visa on suosittu puhuja ja kouluttaja ja Suomen kokeneimpia organisaation vetovoiman asiantuntijoita. Suorituksen johtaminen on hänen kolmas tietokirjansa. Edelliset kirjansa, Työnantajabrändi ja työntekijäkokemus ja Monimuotoisuus työelämässä hän on kirjoittanut yhdessä Miikka Huhdan kanssa, ja jälkimmäinen on voittanut Suomen Ekonomien businesskirjakilpailun vuonna 2024.