Miten kääntää toiminta kasvuun muu­tos­neu­vot­te­lu­jen jälkeen?

Suomen talous täytyy saada kasvuun ja tuottavuutta parannettua. Samat tavoitteet ovat jokaisessa yrityksessä ja yritysjohtajalla: saada aikaan kasvua ja tulosta. Ja tässä voidaan onnistua vain yhdessä ihmisten kanssa.

Muutosneuvotteluja on käyty viime aikoina monissa organisaatioissa. Vaikka neuvottelut eivät aina tarkoita henkilöstövähennyksiä, ne ovat usein työyhteisössä huolta ja epävarmuutta aiheuttava tilanne.  Silloin ei välttämättä tehdä parasta ja olla tuottavia.

Luottamuspula, henkilöstön motivaation ja sitoutumisen heikkeneminen ovat merkittävä riski muutosneuvotteluissa ja niiden jälkeen. Neuvottelut ovat johtajuuden tulikoe, mutta se alkaa todella vasta neuvottelujen jälkeen. Ongelmat voivat jäädä pitkäkestoisiksi, jos niitä ei ratkaista ajoissa. Inhimilliset kysymykset ovat kuitenkin joskus kuin sumu, josta on johtamisessa vaikeaa saada otetta.

Miten siis selkeyttää sumua ja saada organisaatio suuntaamaan eteenpäin, kasvuun ja menestykseen? Jos johtajana kannustaa hyvää tarkoittaen viikko, pari muutosneuvottelujen jälkeen: ”Jätetään nyt vaikeat asiat taakse ja suunnataan eteenpäin”, se ei sumua selkeytä. Ihmiset päinvastoin kokevat, että surua ja pettymystä vähätellään. Hyviä työkavereita on voinut lähteä sekä tavoitteet ja roolit koetaan vielä epäselviksi. Käsittelemätön suru onkin merkittävä hidaste eteenpäin menemiselle. Työyhteisön uudelleen suuntaamisessa tarvitaan johtamisessa selkeyttä, inhimillisyyttä ja tulevaisuuteen suuntaamista.

Selkeys on uuden suunnan johdonmukaista viestimistä ja tavoitteiden kirkastamista. Hankaluutena on kuitenkin, että ihmiset eivät hahmota johdon ylätason liiketoimintapuhetta. Se jää usein etäiseksi: ”Mitä tämä nyt oikeasta tarkoittaa? Entä tiimini ja minun työni kannalta? Miten voin onnistua?” Mitä konkreettisemmin uudesta suunnasta viestitään niin koko organisaation kuin tiimien tasolla, sitä nopeammin ihmiset voivat keskittyä tärkeimpään – arvoa tuottavaan työhön.

Inhimillisyys ja tulevaisuuteen suuntaaminen tarkoittavat vaikeidenkin kokemusten rakentavaa käsittelyä ja ihmisten ottamista mukaan uuden rakentamiseen. Johtajana voi kuitenkin miettiä: ”Miten pitkään tunteita tulee käsitellä muutosneuvottelujen jälkeen, ja mitä se käytännössä tarkoittaa?”

Inhimillisissä kysymyksissä aikarajojen antaminen ei ole tarkoituksenmukaista. Olennaista on, että ihmisille annetaan mahdollisuus puhua tilanteesta. Silloin tarve menneen käsittelylle vähenee ja huomio suuntautuu jatkuvasti enemmän eteenpäin. Ketään ei luonnollisesti voi patistaa puhumaan. Johtajana voi kuitenkin auttaa sanoittamaan tiimissä tunnistamiaan raskaita kokemuksia tiimissä. Mutta yhtä lailla rohkaista kertomaan myönteisistä ajatuksista. Ihmiset käsittelevät tilannetta eri tavoin ja eri tahdissa.

Mahdollisuuden antaminen inhimillisten kokemusten, myös vaikeiden, käsittelyyn on tärkeää. Menneeseen ei voida kuitenkaan jäädä, vaan on mentävä eteenpäin. Vastuu tästä on kaikilla työyhteisössä. 

Emme halua sumuisia työpaikkoja. Vaan kasvua ja yhdessä menestymistä.

Outi Ikonen (PsM, KTM) on organisaatiopsykologi, jolla on yli 20 vuoden kokemus organisaatioiden kehittämisestä sekä johtoryhmien, esihenkilöiden ja koko työyhteisön kanssa työskentelystä tuloksellisuuden ja inhimillisyyden parantamiseksi. Ikonen on kirjoittanut kollegoidensa kanssa kirjan Inhimillinen tehokkuus – Jännitteet hyötykäyttöön (Alma Talent, 2023), joka oli Ekonomiliiton Paras bisneskirja -kilpailun finalisti. Hänen toinen kirjansa Muutosneuvottelut - Selkeys, inhimillisyys, tulevaisuus kertoo, miten muutosneuvottelut voivat olla uuden alku, ei vain pakollinen paha.