Omien työntekijöiden yhdenvertaisuus

Työnantajalla on velvollisuus aktiivisesti edistää yhdenvertaisuutta ja kehittää syrjimättömiä työoloja ja toimintatapoja. Työnantajan tulee ennaltaehkäistä työntekijöidensä syrjintää esimerkiksi iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn takia. Tämän lisäksi tasa-arvolain mukaan työnantajan velvollisuus on edistää sukupuolten välistä tasa-arvoa sekä ennaltaehkäistä sukupuoleen perustuvaa syrjintää. 

Vastuullisen yrityksen toiminnassa keskeisiä aiheita ovat:

Työnantajan lakisääteisenä velvollisuutena on edistää yhdenvertaisuutta työpaikalla. Yritys voi huolehtia henkilöstön yhdenvertaisuuden, syrjimättömyyden ja tasa-arvon toteutumisesta hoitamalla sen lakisääteiset velvollisuudet huolellisesti.

Mikäli yritys työllistää säännöllisesti vähintään 30 työntekijää, työpaikalla on oltava suunnitelma tarvittavista toimista yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Suunnitelmalle ei ole määrämuotoa, mutta sen tulee olla todennettavissa ja tarkastettavissa. Yhdenvertaisuussuunnittelun prosessi koostuu neljästä vaiheesta: työpaikan yhdenvertaisuustilanteen selvityksestä, työpaikan tarpeiden arvioinnista, tarvittavien edistämistoimenpiteiden toteutuksesta sekä toimenpiteiden vaikuttavuuden seuraamisesta.

Syrjintää on epätasa-arvoinen toiminta, joka liittyy edellä kuvattuihin henkilöön liittyviin syihin. Syrjinnäksi lasketaan myös häirintä, jota on esimerkiksi seksuaalinen häirintä, toistuva uhkailu, pelottelu, ilkeät ja vihjailevat viestit, väheksyvät ja pilkkaavat puheet, työnteon jatkuva perusteeton arvostelu ja vaikeuttaminen, maineen tai aseman kyseenalaistaminen ja työyhteisöstä eristäminen. Myös työnantaja voi syyllistyä häirintään väärinkäyttämällä työnjohto-oikeutta.

Työturvallisuuslain mukaan työnantajalla on velvollisuus puuttua työpaikalla tapahtuvaan häirintään tai syrjintään saatuaan siitä tiedon. Henkilöstölle on siksi suositeltavaa viestiä selkeä ja turvallinen tapa raportoida häirinnästä tai syrjinnästä, jotta huoli ilmoituksen henkilöitymisestä ei ole este tapauksen ilmoittamiselle ja ilmoitus tulee myös varmasti käsiteltyä asianmukaisesti. Mikäli yritys ei ota ilmoitusta häirinnästä käsittelyyn ja puutu siihen kohtuullisessa ajassa, voi työntekijä olla yhteydessä työsuojeluviranomaiseen. 

Tasa-arvolain mukaan työnantajan velvollisuus on edistää sukupuolten välistä tasa-arvoa sekä ennaltaehkäistä sukupuoleen perustuvaa syrjintää. 

Tasa-arvoselvitys kartoittaa tilanteen tasa-arvon toteutumisesta työpaikalla (ml. erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin sekä kartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkkaeroista), suunnitellut toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi ja palkkauksellisen tasa-arvon saavuttamiseksi sekä arvion aikaisempien toimenpiteiden toteuttamisesta ja niiden tuloksista.

Mikäli yritys työllistää säännöllisesti vähintään 30 työntekijää, työnantajan on laadittava vähintään joka toinen vuosi tasa-arvosuunnitelma, joka koskee erityisesti palkkausta ja muita palvelussuhteen ehtoja. Tasa-arvosuunnitelma on laadittava yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa. Se voidaan sisällyttää osaksi henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa tai työsuojelun toiminta-ohjelmaa.

On tärkeää kiinnittää huomiota miesten ja naisten osuuteen sekä yhtiön johtoryhmässä että hallituksessa, koska monimuotoisuus päätöksenteossa parantaa hallituksen kykyä tarkastella asioita eri näkökulmista ja tehdä kestävämpiä päätöksiä. Sukupuolten välinen tasapaino lisää yritysjohdon legitimiteettiä ja heijastaa paremmin yhteiskuntaa ja asiakaskuntaa. Monimuotoiset hallitukset voivat myös parantaa yhtiön taloudellista suorituskykyä ja innovatiivisuutta.

Henkilöstön koulutuksen suunnittelun lähtökohtana on arvioida yrityksen tarvitseman ammatillisen osaamisen tarpeissa tapahtuvia muutoksia. Nämä muutokset voivat johtua esimerkiksi uusista työmenetelmistä, ohjelmistoista ja koneista sekä muutoksista lainsäädännössä, yrityksen toimintaympäristössä, liiketoiminnassa tai palveluvalikoimassa. Nykyisen henkilöstön kouluttamisen lisäksi tarvetta voi joskus olla myös uusien osaajien toimialalle kouluttamiseen.

Perehdyttämisen tarkoituksena on antaa uudelle tai uusiin työtehtäviin siirtyvälle työntekijälle riittävät tiedot liittyen työn sisältöön, työolosuhteisiin, työ- ja tuotantomenetelmiin, työssä käytettäviin työvälineisiin ja niiden oikeaan käyttöön sekä turvallisiin työtapoihin.

Koulutussuunnitelman laatiminen osana henkilöstösuunnitelmaa on pakollinen kaikille yli 30 henkeä työllistäville. Sekä työnantaja- että työntekijäpuoli voivat tuoda esille näkemyksiään koulutukseen liittyvistä tarpeista yhteistoimintaneuvotteluissa. Koulutussuunnitelman lähtökohtana ovat työnantajan toiminnassa tällä hetkellä tarvitsema osaaminen sekä työntekijöiden pitkän aikavälin työllistymismahdollisuudet työnantajan palveluksessa.

Nopeasti muuttuvassa toimintaympäristössä parhaiten pärjäävät yritykset, jotka pitävät huolta työntekijöidensä osaamisen aktiivisesta kehittämisestä. Osaamisen kehittäminen voi tarkoittaa esimerkiksi säännöllisiä koulutuksia, työntekijäkohtaista koulutusbudjettia, esihenkilöiden johtamiskoulutusta sekä mentorointia. Osallistamisen toteutuksessa on tärkeää kiinnittää huomiota läpinäkyvään viestintään koulutusmahdollisuuksista sekä edellytyksistä niihin pääsemiseksi.

Yhdenvertaisuuden (englanniksi equity) lisäksi kestävään työyhteisöön vaikuttavat moninaisuus (diversity), osallisuus (inclusion) ja yhteenkuuluvuus (belonging). Yhdessä näistä termeistä käytetään myös yleisesti lyhennettä DEIB.

Moninaisuudessa on kyse siitä, että yritys edistää henkilöstönsä keskinäistä erilaisuutta esimerkiksi henkilökohtaisten ominaisuuksien, kuten iän, sukupuolen, etnisen tai kansallisen taustan, kielen, uskonnon, seksuaalisen suuntautumisen, perhetilanteen, vammaisuuden, terveydentilan, työkyvyn, neurodiversiteetin, koulutustaustan, arvojen ja persoonallisuuden osalta. 

Osallisuus taas tarkoittaa tästä erilaisuudesta riippumatonta, kaikkia osallistavaa ja mukaan ottavaa toimintatapaa siten, että ihmiset eri taustoista kokevat itsensä tervetulleiksi töihin ja tasavertaisesti kohdelluiksi. Yhteenkuuluvuus on tunne siitä, että on osa suurempaa ryhmää, ja se koetaan hyväksytyksi tulemisena ja kunnioituksena.

Moninaisuuden, osallisuuden ja yhteenkuuluvuuden kehittämisellä on useita liiketoiminnallisia hyötyjä. Yritykset voivat hyödyntää erilaisuutta työmarkkinoilla ja asiakaskunnassa parantaakseen kilpailukykyään ja sopeutuakseen muuttuviin tilanteisiin. Yritykset voivat kehittää moninaisuuttaan esimerkiksi tunnistamalla organisaatiossa piileviä ennakkoluuloja ja asenteita, käymällä aktiivista vuoropuhelua vähemmistöjen edustajien kanssa, ottamalla huomioon saavutettavuuden ja erilaiset ihmisryhmät avoimien työpaikkojen markkinoinnissa tai järjestämällä moninaisuuteen liittyvää koulutusta työntekijöilleen.