Menestyvässä yrityksessä johdetaan työkykyä
Työkyvyttömyys eri muodoissaan johtaa työpanoksen menettämiseen ja työkyvyttömyyskustannuksiin. Viime aikoina Suomessa on puhuttu paljon erityisesti työuupumuksesta ja henkisestä kuormittumisesta. Mielenterveyden häiriöistä on tullut keskeinen työkyvyttömyyden syy. Samaan aikaan on virinnyt keskustelua kansalaisten liikkumattomuudesta ja sen seurauksista erityisesti fyysistä työtä tekevien työkyvylle mutta myös mielenterveydelle.
Muuttuva työ muokkaa työhön liittyviä työkyvyttömyysriskejä. Työkykyyn vaikuttavat myös yleisemmät yhteiskunnan olosuhteet, elämäntyyli ja arvostukset. Yritysten on hallittava työkyvyttömyysriskejään ja varmistettava työvoimansa saatavuus. Samalla kyse on koko suomalaista yhteiskuntaa ja Suomen kilpailukykyä koskevasta haasteesta.
Yrityksen ja organisaation johdon rooli on kriittinen
Työkykyjohtaminen on yritysten keino ennaltaehkäistä työkyvyttömyysongelmia ja reagoida esiintyviin ongelmiin. Käytännön vastuu työkykyjohtamisessa on yritysten HR:llä ja sitä toteutetaan kumppanien, kuten työterveyshuollon ja eläkevakuuttajan, kanssa. HR ei kuitenkaan yksin pysty toteuttamaan vaikuttavaa työkykyjohtamista, vaan se tarvitsee työlleen johdon tuen. Johdon sitoutumisesta työkykyjohtamiseen on puhuttu paljon, mutta vähemmän on ollut esillä se, mitä sitoutuminen konkreettisesti merkitsee.
Heittäydyt itse asioihin ja keskustelet luottamusmiesorganisaation ja muiden kanssa, näin syntyy matala kynnys kertoa ongelmista. Jatkuvaa keskustelua yhteistyöstä. Luottamuksen rakentaminen ja viestintä. Arvostetaan henkilöitä ja kumppaneita. Ihmiset näkevät, että johto on kiinnostunut asioista.
Tekemieni haastattelujen perusteella edelläkävijäyrityksissä toimitusjohtajat näkevät oman roolinsa työkykyjohtamisessa organisaation suunnannäyttäjänä sekä työkykyjohtamiselle myönteisen kulttuurin ja luottamuksen rakentajina. Toimitusjohtajat viestivät organisaatiossa, että työkyky ja sen turvaaminen on organisaatiossa tärkeää. Vuorovaikutus keskeisten sidosryhmien, kuten yrityksen sisällä luottamusmiesten ja työsuojelun, sekä kumppanien, kuten työterveyshuollon ja eläkevakuuttajien, kanssa on olennaista. Edelläkävijäyrityksissä työkykyasiat ovat säännöllisesti mukana johtoryhmän työskentelyssä ja myös hallituksessa.
Mikä saa johdon kiinnostumaan työkyvystä ja sen johtamisesta?
Kärkiyritysten HR-johtajat sanovat, että työkykyjohtamisen hyödyt tulee pystyä osoittamaan ja ne pitää pystyä näyttämään mieluiten euroina. Relevantteja mittareita ovat esimerkiksi sairauspoissaolot muutettuina kustannuksiksi, työkyvyttömyysmaksut sekä työkyvyttömyyseläkkeiden maksuluokka.
Ainoa mahdollisuus työkykyjohtamiselle on pystyä näyttämään lisäarvoa. Se että syntyy viivan alle rahaa. Nykypäivänä korostuu myös työvoiman riittävyys.
Toinen keskeinen tässä ajassa korostuva peruste yrityksille panostaa työkykyyn on työvoiman saatavuus ja riittävyys. Työkyvystä huolehtiminen on tärkeä osa työnantajakuvaa, ja se vahvistaa myös rekrytointikykyä. Toisaalta yrityksen nykyisten työntekijöiden työkyvystä huolehtiminen varmistaa työvoiman riittävyyttä. Yritysvastuun näkökulma on myös uusi kehikko työkyvylle ja sen johtamiselle. Laajenevan vastuullisuusraportoinnin myötä työkykyjohtamisen mittarit ja kehitys tulevat uudella tavalla näkyväksi yrityksen johtamisessa.
Yritysten välillä on merkittäviä eroja työkykyjohtamisessa
Yritysten ja julkisen sektorin organisaatioiden välillä on eroja työkykyjohtamisen kehittyneisyydessä eli kypsyystasossa. Kärkiyrityksille tyypillistä on, että työkykyjohtaminen on osa strategiaa ja se näkyy kaikissa merkittävissä liiketoimintapäätöksissä.
Työkykyjohtamista ei voi erottaa yrityksen strategiasta eikä kokonaisuudesta, se on yksi osa-alue kokonaisuudessa, kun mietitään keinoja, miten päästään tavoitteisiin.
Kärkiyritykset voivat tehdä myös kansallisella tasolla huomattavia innovaatioita työkykyjohtamisessa. Niille on tyypillistä ennakoiva ote työkykyjohtamisessa sekä tiivis ja vaativakin yhteistyö kumppanien kanssa. Vähemmän kehittyneet organisaatiot ovat ottaneet askelia toiminnan kehittämisessä, tai ne tekevät vain pakollisen lainsäädännön edellytt ämän minimin.
Yrityskulttuuri on keskeinen osa työkykyjohtamista
Työkykyjohtamisen perusta on yrityskulttuurissa. Vankka perusta yrityskulttuurissa tuottaa työkykyjohtamiselle jatkuvuutta ja vähentää riippuvuutta avainhenkilöistä. Se myös edesauttaa työkykyjohtamisen keskeisten periaatteiden ja toimintamallien toimeenpanoa. Työkykyjohtamista tukevan yrityskulttuurin lähtökohtana on ihmisläheisyys, onhan työkykyjohtamisessa kyse ihmisten hyvinvoinnista ja työssä jatkamisen tukemisesta. Ilman kiinnostusta ihmisiin ja heidän hyvinvointiinsa työkykyjohtaminen on byrokraattista prosessien kehittämistä ja toimeenpanoa.
On meillä myös hyviä esimerkkejä. Kun huomattiin, että kaverilla oli vaikeuksia, otettiin esille. Henkilö tuli puolen vuoden päästä kiittämään, että hoiditte hänet takaisin radalle.
Aktiivisuus on myös tärkeä osa työkykyjohtamiselle myönteistä yrityskulttuuria, hyssyttely ja odottelu eivät vie asioita eteenpäin, vaan riskeihin ja haasteisiin tulee puuttua aktiivisella otteella. Tiedolla johtaminen kulttuurisena tekijänä korostuu digitalisaation myötä, kun dataa työkyvystä on aikaisempaa enemmän. Näin työkykyä voidaan johtaa tiedolla samalla tavalla kuin liiketoimintaa. Myös jatkuva kehittäminen on tärkeä osa kulttuuria, koska työkykyjohtamisen prosesseja ja toimintamalleja tulee parantaa jatkuvasti. Ilman kehittämistä esimerkiksi muuttuviin työkykyä uhkaaviin riskeihin ei pystytä varautumaan.
Myös johtajan työkyvystä pitää huolehtia
Johtajan asemaan liittyy tietty yksinäisyys, eikä kukaan organisaatiossa ole niin yksin kuin toimitusjohtaja. Johtajan roolia kuormittaa toisinaan myös myytti sankarijohtajasta, jonka väsyminen ei saa näkyä ulospäin.
Kuka johtajia hoitaa? Kaikki ratkaisut pitää löytyä minusta. Jos johtaja sanoo, että on uupunut, niin kaverit katoavat.
Myös johtajien työkyvystä täytyy pitää huolta. Johtajilla on työkykynsä suhteen sekä vahvuuksia että haavoittuvuuksia. Vahvuuksia ovat resurssit itsestä huolehtimiseen sekä vaikutusmahdollisuudet työssä. Haasteita luovat esimerkiksi työpäivien pituus ja paineistetut tilanteet. Olisi tärkeää, että johtajat johtaisivat omaa työkykyään esimerkiksi varmistamalla palautumista, hakisivat tukea vertaisiltaan ja tarvittaessa työterveyshuollolta sekä varmistaisivat oman tiiminsä toimivuuden. Työyhteisön toimivuus on tärkeä työkyvyn kannalta myös johtajille.
Kirjoittaja on Varman työkykypalveluista vastaava johtaja. Tekstissä kursiivilla esitetyt katkelmat ovat sitaatteja kirjoittajan Johtajan työkykykirjaa varten tehdyistä haastatteluista. Johtajan työkykykirja ilmestyy 27.3.2023.